その「エンゲージメント低下」、リーダーのコミュニケーションが原因かもしれません
- 「最近、会議で部下からの意見がめっきり減った」
- 「1on1で話を聞いても、当たり障りのない返事しか返ってこない」
- 「指示は実行するが、自発的な行動が見られない」
もし、こうした「部下のエンゲージメント低下」や「静かな退職（Quiet Quitting）」の兆候にお悩みであれば、その根本原因は、リーダーであるあなたの「コミュニケーション」にあるかもしれません。
部下の意欲を削いでしまう最大の要因、それは「心理的安全性の欠如」です。
心理的安全性とは、「このチーム内では、どんな発言をしても拒絶されたり罰せられたりしない」と信じられる状態を指します。この安心感が失われた職場では、部下は「どうせ言っても無駄だ」「否定されるのが怖い」と感じ、次第に口を閉ざし、エンゲージメントを失っていくのです。
心理的安全性研究の第一人者、エイミー・エドモンドソン教授は、心理的安全性を育む鍵として「サーバント・リーダーシップ」や「リーダーのコーチング」を挙げています。
しかし、これらを明日から完璧に実践するのは容易ではありません。
では、どうすれば心理的安全性を高めることができるのでしょうか。
今、変化の激しいビジネス環境において最も有効なスキルの一つが、インプロ（即興コメディ・演劇）の世界から生まれた「Yes, And（イエス・アンド）」というコミュニケーション術です。今回は、部下のエンゲージメントを劇的に改善する「Yes, And」の本質と、明日から実践できる具体的な方法を解説していきます。
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なぜ「Yes, And」が心理的安全性を生み出すのか？
「Yes, And」は、インプロ（即興コメディ・演劇）の世界で最も重要視される「ゴールデンルール（黄金律）」です。台本が一切ない舞台上で、複数の演者が協力して一つのストーリーを創り上げるために生まれました。
この「ゼロから共創する」プロセスは、多様なメンバーと協力して新しい価値を生み出す、現代のチームビルディングと本質的に同じ構造を持っています。
「Yes, And」は、非常にシンプルな2つのステップで構成されています。
Yes（肯定・受容）：
まず、相手のアイデア、意見、感情を全面的に受け止めます。このとき、自分の考えと違っていても、評価や判断を挟みません。これは「あなたの存在と発言を認めます」という強力なメッセージとなり、心理的安全性の土台そのものを築きます。
And（付加・貢献）：
次に、受け止めた相手の意見に、自分のアイデアや意見を「付け加えて」返します。相手の意見を土台としながら、会話をさらに前に進め、より良いものへと「共創」していく姿勢を示すのです。
意欲を奪う「Yes, But」と、未来を創る「Yes, And」
「Yes, And」の絶大な効果は、私たちが無意識に使いがちな「Yes, But…（はい、でも…）」という応答と比較すると明確です。
NG例：「Yes, But （いいね、でも…）」が意欲を奪う
部下：「新しい顧客管理ツールAを導入しませんか？業務が効率化すると思います」
リーダー：「なるほど、いいね。でも（But）、あれはコストが高いし、今のやり方でも回っているよね」
リーダーは「いいね」と一度受け止めたつもりでも、「But」の後に続く言葉（否定、懸念、反論）が、部下のアイデアを実質的に「No」と拒絶してしまいます。
これを繰り返された部下は、「どうせ反論される」「自分の意見には価値がない」と感じ、やがて提案すること自体を諦めてしまいます。これこそが、エンゲージメント低下の正体です。
OK例：「Yes, And （いいね、そして…）」が共創を生む
部下：「新しい顧客管理ツールAを導入しませんか？業務が効率化すると思います」
リーダー：「なるほど、いいね！そして（And）、そのツールで具体的にどの業務がどれくらい効率化できそうか、一緒に考えてみようか」
この場合、リーダーは部下の「効率化したい」という前向きな意図を「Yes」で確かに受け止めています。その上で、「And」を用いて「具体的に検討する」という次のステップへ、会話を発展させています。
たとえ最終的にツールAを導入しない結論になったとしても、部下は「自分の意見が真剣に受け止められた」と感じるため、次の提案への意欲（エンゲージメント）を失うことはありません。
リーダーが明日から実践する「Yes, And」3つのステップ
「Yes, And」は、優秀なリーダーであるほど「自分の答え」を先に言いたくなるため、実践が難しいと感じるかもしれません。しかし、これは意識的な訓練によって習得できる「技術」です。明日からの1on1や会議で、以下の3ステップをぜひ意識してみてください。
ステップ1：自分の「答え」を脇に置く
部下が話し始めた瞬間、私たちは「それは違う」「結論はこうだ」と頭の中で評価（ジャッジ）しがちです。まずはその「自分の答え」をグッとこらえ、意識的に脇に置いてください。
ステップ2：「Yes」で受け止める（「同意」ではなく「受容」）
相手の話を遮らず、最後まで聞きます。そして、第一声として「Yes」で受け止めます。
ここで重要なのは、「Yes」が「賛成（Agree）」ではなく「受容（Accept）」を意味する点です。相手の意見に賛成できなくても、「あなたがそう考えている事実は、確かに受け止めました」というサインとして「Yes」の言葉を使います。
- 「なるほど、そう考えているんだね」
- 「教えてくれてありがとう」
- 「（自分にはなかった）面白い視点だね」
これらもすべて「Yes」のバリエーションです。
ステップ3：「And」で未来につなげる（質問・提案）
受け止めたボールを、決して落としたり（無視）、投げ返したり（否定）せず、「And」の意識で未来につながるパスを出します。
- 自分の意見を加える (And)：
- 「その視点は大事だね。加えて、私は〇〇という点も考慮すべきだと思うんだ」
- 質問で返す (And)：
- 「いいね。さらに、それを実現する上で課題になりそうなことは何かな？」
- 「なるほど。では、どうすればその課題をクリアできると思う？」
この「Yes, And」のキャッチボールが繰り返されることで、チーム内の対話は活性化し、心理的安全性が劇的に改善していきます。
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「Yes, And」が組織にもたらす未来
リーダーが「Yes, And」を実践し、それがチーム全体に浸透すると、組織は「学習する組織」へと変貌していきます。
部下のエンゲージメントが向上する
自分の意見が尊重され、チームの成功に自分も関わっているという実感（当事者意識）が生まれます。
イノベーションが加速する
失敗を恐れずに多様な意見が飛び交うようになります。それらの意見が「And」で組み合わさることで、一人では思いもよらなかった革新的なアイデアが生まれます。
変化に強いチームになる
予測不可能な現代において、リーダー一人の「答え」に依存するチームは脆いものです。「Yes, And」の文化は、チーム全員で課題を受け入れ、乗り越えていく「しなやかな強さ」を組織にもたらします。
まとめ：エンゲージメント低下の悩みは、「Yes, And」で解決できる
部下のエンゲージメント低下に悩むリーダーが今すぐできること。それは、部下を「評価」する姿勢をやめ、「Yes, And」によって彼らの内なる能力を引き出すことです。
「Yes, But」で部下の意欲を減らすリーダーから、「Yes, And」で部下の可能性を広げるリーダーへ。
あなたのその小さなコミュニケーションの変化が、チームの心理的安全性を劇的に改善し、部下のエンゲージメントを再び燃え上がらせる、確かな最初の一歩となります。
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